El Ministerio de Trabajo que conduce Claudio Moroni dispuso a través de Resolución 54/2021 la entrada en vigencia desde el 1° de abril del nuevo régimen de teletrabajo, aprobado por ley y reglamentado hace una semana.
Tal como habían adelantado luego de su aprobación, la normativa comenzará a regir 90 días después de que la Argentina determinara la finalización del aislamiento social, preventivo y obligatorio (ASPO).
“Establécese que el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo, previsto por la Ley Nº 27.555, entrará en vigencia el 1° de abril del 2021”, informa en la resolución.
Son considerados teletrabajadores todos los empleados que no trabajen en los “establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular” y que no realicen su labor “en forma esporádica y ocasional” en su domicilio.
Nuevos beneficios para teletrabajadores
Quienes estén teletrabajando y para quienes acuerden un régimen de este tipo a partir de ese momento deberán recibir equipamiento (software y hardware), herramientas de trabajo y el soporte necesario para desempeñar sus tareas. El empleador deberá asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
Por otro lado, el teletrabajador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos. “En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo”, dice el texto. Si se rompen o se desgastan los equipos, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación.
En el mismo sentido, la persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y el consumo de servicios que deba afrontar. “Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias”, aclara la ley. Sobre estos dos puntos, la reglamentación indica que no se considerarán “remuneratorios”; es decir, que no formarán parte del salario en caso de que haya que pagar una indemnización, por caso.
Capacitaciones
El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, brindar cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual como presencial, que permitan una mejor adecuación de las partes a esta modalidad laboral. Las capacitaciones no implicarán una mayor carga de trabajo.
Revocación
“El consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado en cualquier momento de la relación”, dice la ley original. No obstante, este punto generó tensiones con los empresarios, especialmente los pyme, porque consideraban que dejaba abierta la puerta a que un empleado pudiera dar vuelta su decisión sin importar si había o no espacio físico para que esa persona volviera a la oficina.
La reglamentación matizó este punto. Por un lado, solo aplicará para quienes no hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral. Por el otro, y para hacer uso de este derecho, el empleado deberá invocar una “motivación razonable y sobreviniente”, hacerlo “de buena fe” y sin ejercicio abusivo de ese derecho. Los empleadores deberán responder en un plazo no mayor a 30 días.
Desconexión digital
El teletrabajador tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias y no podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho. “El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”, dice el texto original.
Este es otro de los puntos que con la reglamentación obtuvo sus matices. En primer lugar, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios “o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva” se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral.
En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo en casos de peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
Tareas de cuidado
Las personas que teletrabajen y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo o a interrumpir la jornada, dice la ley.
En la reglamentación se aclara que ese teletrabajador deberá comunicar “en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuándo finaliza” y que “en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva”.
Por el otro lado, y en relación con las críticas a este punto que hacían algunos sectores por considerarlo discriminatorio hacia las mujeres, recomienda que los empleadores y los trabajadores velen por un uso equitativo en términos de género y promuevan la participación de los varones en las tareas de cuidado.
Higiene, seguridad y privacidad
Se definió que la Superintendencia de Riesgos de Trabajo elabore un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables y de la eventual necesidad de incorporar al listado enfermedades profesionales relativas a esta modalidad. Además, los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes.
Sobre el Derecho a la Intimidad, el artículo 15 de la ley indica que los sistemas de control destinados a la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical “a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio”. En este sentido, la participación sindical tendrá lugar mediante auditorías conjuntas con la empresa.
Asimismo, el empleador deberá garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, y no puede hacer uso de software de vigilancia que viole su intimidad. (DIB)
